استراتژی منابع انسانی سازمان‌ دولتی در عمل

پایگاه خبری سورپرس – شبنم زرجو*؛ عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و عنصر اساسی و حیاتی سازمان‌ها سرمایه‌های آن به خصوص سرمایه انسانی است که در فرایندی که منابع انسانی نام دارد ساماندهی و به کار گرفته میشود. مهم است که در فرایند منابع انسانی به سازمان و استراتژی رقابتی (استراتژی کسب و کار) توجه شود و اقدامات منابع انسانی ضمن هماهنگی با سایر فعالیت‌های آن با استراتژی کسب و کار نیز هماهنگ شود. در این راستا می‌توان به اهمیت مدل و چهارچوب‌های استراتژی منابع انسانی پی برد و ذهن را به سوال‌هایی از قبیل چگونه اثربخش و کارا کردن فعالیت‌های سازمان جهت کاهش هزینه یا کسب مزیت رقابتی سوق داد.

آشکار و واضح است که در عصر رقابتی و چالشی دنیای کنونی و تحولات مستمر در اقتصاد از قبیل رکود، تحریم و افزایش و کاهش ارزش ارز و تغییرات اجتماعی از قبیل دگرگونی در خواسته و تقاضای مشتریان و تغییرات فناوری از قبیل بسط شبکه‌های مجازی و به تبع آن خلق بازارهای مجازی در سرتاسر جهان و سایر عوامل جغرافیایی، سیاسی و آنچه که در مقوله عوامل محیطی دسته بندی می‌شود شرایط را در جهت بقای سازمان‌ها در عصر فعلی با مشکل مواجه ساخته است.

در تصور بسیاری از افراد ممکن است چنین بحث‌هایی در حوزه شرکت‌ها و بنگاه‌ها قابل طرح باشد، اما آنچه که خلاف چنین تصوری را ثابت می‌کند اهمیت منابع انسانی و اجرای صحیح فرایندهای آن است که در نهادهای خصوص و دولتی قابل طرح می‌باشد و جای بحث فراوان دارد. چه بسا که با توجه به نقش حیاتی و الزامی سازمان‌های دولتی چنین مواردی در کانون توجه قرار گیرد ازینرو زمانی منابع انسانی می تواند مدعی شود که برای سازمان عایدی داشته که با چشم انداز، ماموریت و رسالت آن همسو باشد و در جهت موفقیت آن رو به تعالی گام بردارد.

لذا سازمان‌های دولتی یکی از سازمان‌های بسیار با اهمیت و حیاتی در جهت آبادانی و رونق کشور می‌باشند و ازین‌رو می‌بایست از جهات گوناگون مورد توجه قرار بگیر، و نگاه استراتژیکی به سازمان و بخش منابع انسانی آن می‌تواند بسیار مفید و روشنگر باشد.

با این حال اگر از لنز استراتژی سازمان و منابع انسانی به بررسی و کنکاش سازمانی بپردازیم مطلقا سازمانی را نمی‌یابیم که کاملا از استراتژی کسب و کار یا منابع انسانی خاصی پیروی کند عموما سازمان‌ها و شرکت ها در دنیای واقعیت در مابین این طیف بوده‌اند و ادعای مطلق بودن می‌تواند کمی گمراه کننده باشد. همچنین در دسته بندی سازمانی نمی‌توان ادعا نمود که سازمان‌های دولتی به علت نوع ساختار یا قوانین و مقررات ناشی از آن به طور حتم می‌بایست از استراتژی هزینه پیروی کنند و شرکت‌ها و صنایع خصوصی از استراتژی تمایز چرا که هر دو نوع سازمان ها می توانند ترکیبی از استراتژی‌های نام برده باشند.

سازمان‌های دولتی از قبیل سازمان برنامه و بودجه با توجه به رسالت حیاتی نیاز به کاکنان متخصص متعهد دارد متخصصانی که دارای مهارت و تخصص و خبرگی لازم در جهت انجام وظایف اساسی سازمان باشند، از طرفی به افرادی که در دسته بندی استوارت و بران سرباز وفادار نام برده می‌شود نیز در حد لازم نیاز دارند با توجه به ماهیت وظایف نیز به تبع شرایط و زمان مورد نظر از کارکنان قراردادی یا مشاوران خارج از سازمان که نیروهای پیمان‌کاری نام دارند بهره برده ‌شود و متناسب با هر طیف از مشاغل، فعالیت‌های منابع انسانی متمایز (طراحی شغل، کارمندیابی و استخدام، جذب، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، سیستم پاداش و جبران خدمات و روابط کار) مورد استفاده قرار ‌گیرد.

با این حال از میان چهار نوع مشاغل ذکر شده، نوع غالب در سازمان‌های مورد بررسی مطرح است، که در سازمان برنامه و بودجه تاکید بر کارکنان متخصص متعهد است، کارکنانی بامهارت و تخصص که ملاک انتخاب آنها تناسب با ارزش‌های سازمان و شغل می‌باشد و مسیر شغلی طولانی مدت برای آنها تصور می‌شود.

در این سازمان فعالیت منابع انسانی به گونه‌ای طراحی شده است که انسجام و همکاری را بین کارکنان ارتقاء می‌دهد. در این سازمان بر حفظ و نگهداری افراد توانمند تاکید می‌شود. آموزش کارکنان برای موفقیت این سازمان‌ ضروری است. ازینرو پس از استخدام توسعه مهارت‌های تخصصی مورد توجه قرار می‌گیرد، همچنین در این سازمان از مشوق‌های بلند مدت بهره گرفته می‌شود، بنابراین در جهت ارائه خدمات ممتاز به ارباب رجوع تلاش می‌شود از کارکنان ممتاز و متخصص در کنار سایر کارکنان (قراردادی، پیمانکاری و سرباز وفادار) بهره گرفته شود.

*دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران

انتهای پیام/۱۰۱